PUNTO CRÍTICO

Las competencias no aparecen aisladas sino en grupos. Y el hecho es que, para que una persona alcance una actuación descollante, no basta con que destaque en uno de esos grupos sino que debe hacerlo en varios a la vez. David McClelland descubrió que los trabajadores ''estrella" no sólo demuestran un talento singular como, por ejemplo, la iniciativa o la influencia sino que también presentan una especial fortaleza en cada uno de los cinco grandes dominios en que anteriormente categorizábamos la inteligencia emocional (conciencia de uno mismo, autorregulación, motivación, empatia y habilidades sociales).

Sólo cuando la persona muestra un amplio ramillete del espectro total de las competencias emocionales existe la posibilidad de que alcance lo que McClelland denominó el «punto crítico», una condición que permite descollar como trabajador "estrella" y desempeñar una función semejante a la de los catalizadores en ciertas reacciones químicas. «Cuando usted alcanza el "punto crítico" aumentan considerablemente las probabilidades de que su actuación sea más que destacada explica Mary Fontaine en relación a sus estudios sobre IBM y PepsiCo. El "punto crítico" puede depender de la frecuencia con que uno acredite las competencias más importantes, de su grado de desarrollo o de lo adecuadamente que sea capaz de manifestarlas.»

El 87% de los ejecutivos de PepsiCo que alcanzaron el "punto crítico" es decir, que estaban fuertes en no menos de seis de los distintos aspectos que configuran la totalidad del abanico de las competencias emocionales se hallaba en el tercio superior de la clasificación de rendimiento de la empresa (tal como se reflejó en las bonificaciones salariales que recibieron). Y estas competencias emocionales no sólo sirven para predecir adecuadamente el éxito en las delegaciones de la compañía enclavadas en los Estados Unidos sino también en el resto del mundo (como mostraba también  este mismo estudio con el 82% y el 86% de los ejecutivos de las delegaciones de la empresa en Europa y Asia, respectivamente).

Por otra parte, la carencia de estas competencias demostró tener consecuencias nefastas. En Europa, por ejemplo, los ejecutivos que carecían de ellas sólo mostraron un índice sobresaliente el 13% de las ocasiones, una cifra que, en el caso de Asia, era tan sólo del 11% mientras que en América llegaba al 20%.

Las competencias emocionales más relevantes para el éxito caen dentro de los tres grandes grupos siguientes:

• Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad.

• Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia política.

• Empatia, confianza en uno mismo y capacidad de alentar al desarrollo de los demás.

Los jefes de departamento dotados de estas cualidades suelen superar un 15 y un 20% en sus estimaciones de rendimiento laboral mientras que los que carecen de ellas suelen quedar un 20% por debajo de ellas. Pero, como demostró una investigación llevada a cabo en cierta compañía aseguradora, el "punto crítico" no sólo es importante en el caso de los ejecutivos. En este sentido, el volumen de las ventas de los agentes que presentan carencias más acusadas en el campo de la inteligencia emocional como la confianza en uno mismo, la iniciativa y la empatia no superó los 54.000 dólares mientras que el de aquéllos que poseen entre cinco y ocho de estas competencias clave alcanzaron una cifra muy superior que giraba en torno a los 114.000 dólares.